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        農(nóng)業(yè)行業(yè)招聘求職的困與難 農(nóng)業(yè)行業(yè)2012年招聘求職建議

        更新時間:2012-02-24 熱度:12036 來自:西南農(nóng)業(yè)人才網(wǎng)

        農(nóng)業(yè)企業(yè)無緣現(xiàn)場招聘會

        開年之初,招聘求職歷來都保持著“金三銀四”的局面,不過2012年例外,因為春節(jié)的提前,招聘求職高峰期在2月就開始上演。目前上至省市,下至區(qū)縣都在舉辦各類現(xiàn)場招聘會,數(shù)以萬計的求職者紛紛涌入會場尋求新的發(fā)展天地,不過這一切似乎都與農(nóng)業(yè)類型企業(yè)“無緣”。

        作為西部重要城市的成都,每年均在春秋兩季舉行大型招聘會,招聘會除了成都本地的企業(yè)外,還有來自四川省內(nèi)及其他省市的企業(yè)參與。2012年2月25日-26日,成都最大規(guī)模的招聘會將在世紀城新會展中心舉行,本次招聘會共吸引1800余家企業(yè)參會,但其中涉及到農(nóng)業(yè)、畜牧、飼料、園林、農(nóng)資相關企業(yè)僅有51家,農(nóng)業(yè)類型企業(yè)僅占本次參加企業(yè)的2.83%。在參會企業(yè)中,諸如通威集團,華僑鳳凰、新希望、東方希望等大型農(nóng)業(yè)集團企業(yè)在現(xiàn)場提供的職位多為非農(nóng)業(yè)相關職位。農(nóng)業(yè)企業(yè)怎么都不青睞現(xiàn)場招聘會呢?

        大家都知道,一般以農(nóng)業(yè)型為主的企業(yè)基本上不在一線城市,即使有企業(yè)在一線城市,但其基地一般也在區(qū)縣,并且農(nóng)業(yè)企業(yè)呈發(fā)散型分布。企業(yè)分布的不均勻?qū)е铝藰I(yè)內(nèi)從業(yè)者地域分布也不均勻。雖然每場招聘會我們都會看到很多的企業(yè)及大量的求職者,但是這類招聘會一般都為綜合型,行業(yè)眾多,具體細分到每一個子行業(yè),數(shù)量就不再那么客觀了,特別是身份特殊的農(nóng)業(yè)。農(nóng)業(yè)類型求職者除了一部分繼續(xù)在行業(yè)內(nèi)尋求發(fā)展,也有部分求職者選擇了轉(zhuǎn)行,轉(zhuǎn)行后發(fā)現(xiàn)自己并不如自己先前的工作,經(jīng)過一番嘗試后又回到農(nóng)業(yè)行業(yè)里面來。每每他們看到大型招聘會都欣然前往,不過參會后,不免留下“怎么農(nóng)業(yè)企業(yè)這么少,我該何去何從”的遺憾。部分農(nóng)業(yè)類型企業(yè)也向7AHR透露,現(xiàn)場招聘會招聘專業(yè)類人才效果的確不佳,但是考慮到現(xiàn)場人氣旺,企業(yè)參會也可順便宣傳一下自己的企業(yè),提高企業(yè)知名度,至于能否招到滿意的人才就不是特別重要了。具體到農(nóng)業(yè)類型企業(yè)所在地招聘會,因為每一個城市的農(nóng)業(yè)類型企業(yè)數(shù)量浮動不大,本地的農(nóng)業(yè)相關專業(yè)技術人才也相對不多,企業(yè)參會,往往都是“門可羅雀”。因為企業(yè)與求職者在現(xiàn)場招聘會的持續(xù)供需不平衡性逐漸加劇,造就了農(nóng)業(yè)行現(xiàn)場招聘會“招聘難、求職難”的局面。除了現(xiàn)場招聘會,部分農(nóng)業(yè)類企業(yè)在有真正招聘需求時,也不主動對外發(fā)布職位,這就讓有求職需求的業(yè)內(nèi)人士找不到合適的職位。

        那么,在2012年,農(nóng)業(yè)類型企業(yè)要如何才能更好地完成招聘,求職者如何才能尋到適合自己的發(fā)展機會呢?

        首先,招聘人才需要考慮到崗位的特殊性

        比如飼料配方師、園藝師之類的職位,因為這類高端職位的從業(yè)者就業(yè)相對較穩(wěn)定,一般不會輕易更換工作單位,企業(yè)若有這類職位招聘時就應該提前做好人才資源儲備。

        其次,選擇多渠道合作

        每一個渠道都有其優(yōu)勢,但是每一個渠道都不能完全解決每個企業(yè)的具體需求。農(nóng)業(yè)類型企業(yè)招聘目前排在第一的仍為“熟人介紹”,這種方式效果比較直接,招到的人也比較放心,但這類方式容易在內(nèi)部形成小圈子,不利于企業(yè)后期管理。排在第二位的為網(wǎng)絡招聘,這類招聘比較快捷,性價比較高,但是會出現(xiàn)部分“騎驢找馬”型人才,潛在人才多,但是最后面試的較少,特別是綜合類人才網(wǎng),打電話通知面試后,很大一部分求職者會“爽約”,專業(yè)內(nèi)人才網(wǎng)效果要好一些,但是專業(yè)類人才網(wǎng)對于“一般性崗位”的解決力度不夠。排在第三的為校園招聘,農(nóng)業(yè)企業(yè)基本上需求的為農(nóng)業(yè)技術類人才,行業(yè)就業(yè)存在一定的“壁壘型”,一般而言,農(nóng)業(yè)類型企業(yè)較其他行業(yè)更愿意進入學校去招聘,應屆生更利于企業(yè)培養(yǎng)。這類招聘雖然能短時間招到很多人才,但由于應屆生對企業(yè)及行業(yè)的了解不充分以及求職者自身問題,離職率較高。第四位為現(xiàn)場招聘,這類招聘比較直接,可以第一時間與求職者碰面,招聘一般類職位效果不錯,往往是企業(yè)急需人才時的選擇,招聘專業(yè)類人才效果不佳。也有部分HR表示,招聘任務緊,領導層要人比較急,短時間沒有專業(yè)人才,只好拿“通才”先應付,至于剩下的以后再說。

        對于企業(yè)招聘,7AHR的建議為,若企業(yè)招聘計劃較多,可以選擇全國性人才網(wǎng)+專業(yè)人才網(wǎng)+校園招聘+現(xiàn)場招聘會組合的方式,若招聘計劃不是很多,可以從上選擇兩到三個招聘渠道組合。企業(yè)選擇渠道,需要注重的為性價比,只要招對了一個人才,其創(chuàng)造的效益遠遠大于企業(yè)在人力資源招聘方面的投入。

        求職者方面,可以根據(jù)企業(yè)招聘渠道的特點,通過周圍朋友圈子,專業(yè)人才網(wǎng),心儀企業(yè)官方網(wǎng)站,SNS網(wǎng)站等渠道了解企業(yè)需求信息,重點出擊,尋求自己合適的職位。

        留人比招人更劃算

        人才的合理流動,推動了整個農(nóng)業(yè)行業(yè)的發(fā)展,也促進了企業(yè)的快速進步。但是員工流失率應該控制在一個合理的范圍內(nèi)。企無人則止,企業(yè)的一切事務都是人干出來的,有效的員工流失率有利于保持公司的活力。目前,企業(yè)界高呼“留人”,留的是往往是企業(yè)老員工,卻忽視了對新進員工關注。許多企業(yè)負責人向西南農(nóng)業(yè)人才網(wǎng)(www.zzythg.com.cn)抱怨:我們的人力資源部招的員工沒幾天就走了,而我招的稍微好一些,但是工作的時間也不長,到底是哪里出了問題?

        人力資源部在招人的過程中會借助各種渠道,如:招聘網(wǎng)站、人才市場、校園招聘、獵頭等,為了招到合適的員工經(jīng)常會花大量的時間與精力,好不容易招到一個合適的人選,沒過幾天就提出離職,人力資源部前功盡棄 、啞巴吃黃蓮,又得重新招人。新員工的流失頻率過高,使得招聘的直接和間接成本水漲船高,同時也影響了企業(yè)的正常的工作。

        新員工進入公司后通常有“二三二原則”,即員工進入公司二個星期、三個月、二年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。二個星期內(nèi)離職通常是公司在某些方面有欺騙的行為;三個月離職通常是承諾的薪水、福利、機會、職務等沒有兌現(xiàn);二年離職的原因通常是希望有發(fā)展的平臺,但沒有相應的機會。如果企業(yè)能夠把握這3個時間段將大大降低員工流失率。

        對于農(nóng)業(yè)類型企業(yè),為把握這三個時間段以留住優(yōu)秀的農(nóng)業(yè)人才,需要注重好以下方面:

        一、通過招聘過程吸引人才關注

        在招聘的過程實際上也是留人的過程,留人從招聘開始。未來的競爭將是人才的競爭,公司在選擇人才的同時人才也在選擇公司,人力資源部經(jīng)常會苦惱為什么我通知了20個來應聘的最后卻只來了5人?為何通知3個人進入復試最后1個人都沒來?該如何留住這些求職者?對于應聘者來說,招聘過程是應聘者認識公司、了解公司的窗口,優(yōu)秀的人才對招聘過程的關注有時候會遠遠超過工作本身,從公司發(fā)出招聘信息的那一刻起,他已經(jīng)在選擇是否繼續(xù)參加面試或加入這家農(nóng)業(yè)類型企業(yè)了公司了。

        面試前:通知面試的時間、地點、聯(lián)系人要具體

        農(nóng)業(yè)類型企業(yè)一般都不在交通繁華地帶,地點不好找。因此面試通知更應該注意細節(jié)。有一位學員說到他的經(jīng)歷,他應聘一家園林公司的綠化養(yǎng)護職位,收到這家公司發(fā)來的郵件,只有十個字“請于5號前到我司面試!睂W員說,這樣的公司我通常不會考慮,因為沒有注明應聘具體的時間、地點、聯(lián)系方式、聯(lián)系人等,雖然只有一句話,實際在已經(jīng)表明這家公司規(guī)模較小,體制不完善。

        除了通知內(nèi)容具體外,良好的準備是面試成功的前提。如果你的準備失敗了,那么就是為了失敗準備的。在面試前還可盡量做好以下準備:

        1、選擇專門的會議室

        2、擺上應聘者的簡歷,盡量讓面試場所放松。

        3、面試主管名片

        4、面試記錄本

        5、手機、電話最好不要響,不隨意進出面試場所

        面試中:面試人員口徑要一致,防止應聘者有欺騙感

        農(nóng)業(yè)類型企業(yè)大部分都處在粗放型的起步階段,規(guī)模一般都不大。企業(yè)在招聘之初,為了吸引求職者注意,往往也會“注水”企業(yè)的真實情況,招聘時會說擁有多少多少資產(chǎn),員工上百人,薪資豐厚,但是當求職者進入公司面試時,所感覺到的并不是那樣,求職者會感覺有點欺騙的味道,白白浪費時間與精力。在面試時,公司人員口徑要一致,面試發(fā)出時所講述的最好為能為求職者兌現(xiàn)的。

        面試后:讓應聘者心中有數(shù),不要僅一句“等消息”了事

        面試結束時,很多面試主管會說,“今天就談到這里,你回去等消息吧。"到底要等到什么時候?一天,一個星期,還是一個月呢?很多時候,面試主管會遇到這樣的情況,當通知應聘者再次面試或上班的時,卻已經(jīng)在另外一家公司上班了。在面試結束的時候,應該讓應聘者心里有數(shù),比如“三天或二個星期后將會通知下一輪面試!保芷谝M量短。

        二、新進員工培訓留住人才

        千萬別以為你的新進員工什么都知道,必須通過有效的方式讓他對公司有全面的了解。新進員工培訓是新員工了解、知識公司的重要渠道,也是留住新員工“心"的好方法。目前,絕大多數(shù)公司并不重視新進員工培訓,有的公司已經(jīng)開始重視新進員工培訓卻不知從何入手,只是走走過場。成功的新進員工培訓可以縮短磨合期,讓員工在較短的時間內(nèi)進入工作角色,并且不斷調(diào)整狀態(tài)以適應新的環(huán)境。

        成功新進員工培訓可以從以下幾點著手:

        1、對行業(yè)和公司的業(yè)務內(nèi)容作全面介紹

        2、公司的產(chǎn)品和服務的介紹

        3、公司的文化

        4、公司歷史

        5、公司的前景及發(fā)展方向

        6、解釋公司管理政策及制度

        7、重點講解新進員工的待遇,包括薪酬、福利、休假等

        在培訓方法的選擇上有多種形式,如:講座,團體活動,實地參觀,輔助資料等。成功的新進員工培訓將大大減少員工的流失率。雖然很多農(nóng)業(yè)類型企業(yè)規(guī)模較小,完整的培訓不能及時開展,但也要盡可能地多方面開展培訓。

        三、有效的溝通

        當員工進入公司后,在內(nèi)心中或多或少會產(chǎn)生一些不平衡,情緒不穩(wěn)定,這時候直線領導可以每隔一段時間與其溝通,幫助新員工正確認識工作環(huán)境,解開其困惑與疑問。有效溝通將會讓員工感受到人性化的關懷,加深對公司的情感,用感情留住他。特別是對于才畢業(yè)的農(nóng)業(yè)相關專業(yè)畢業(yè)生,他們理想中的行業(yè)環(huán)境與現(xiàn)實中的往往差異很大,也容易產(chǎn)生挫折感,這時,企業(yè)更應該注重員工思想的變化,及時溝通,找出問題,解決問題。

        四、員工職業(yè)生涯規(guī)劃塑造人才

        馬斯洛的需求層次理論認為,物質(zhì)需求是人類較低層次的需求,而自我實現(xiàn)是人類最高層次的需求。職業(yè)發(fā)展是激勵、留住員工的有效方法,是自我實現(xiàn)需求的范疇,通過職業(yè)生涯規(guī)劃可以協(xié)助員工正確認識自己,了解將要發(fā)展的方向,樹立長遠發(fā)展目標。

        在員工成長過程中通常會出現(xiàn)兩種情況:一、快節(jié)奏提升,其缺點是當員工到達職業(yè)頂端后,由于不再有發(fā)展空間因為失去工作積極性甚至離開公司;二、慢節(jié)奏提升,其缺點是員工得不到職業(yè)發(fā)展上的有效激勵,也不能學習到其他崗位的知識。企業(yè)應對新入職的員工有計劃地安排其走向上一級的崗位,合理安排每次晉升的時間段。

        在這一點上,零售巨頭沃爾瑪?shù)淖龇ㄖ档媒梃b。進入沃爾瑪?shù)拿课粏T工都會有一個職位級別,每半年其直接主管就會對其進行一次全面的評估,若評估合格,并且經(jīng)過相應的培訓,再經(jīng)考試測驗合格就可以取得晉升資格并享受相應級別的待遇。對于沃爾瑪員工來說,確實是一個不錯的晉升渠道。

        除了晉升之外,工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式對員工來說也具有吸引力。很多企業(yè)在職位發(fā)生空缺時首先想到外部招聘,而忽略了企業(yè)內(nèi)部的人力資源的合理利用。如果對內(nèi)部招聘不重視,對于優(yōu)秀的內(nèi)部員工來說,有職位空缺而沒有機會得到,這會大大打擊其工作的積極性。此外,外部招聘的新員工要花較長時間熟悉工作環(huán)境,因而會導致較高的成本。在公司職位發(fā)生空缺時,企業(yè)應優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升,這會讓老員工感到公司對其的期望。

        五、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,加強企業(yè)內(nèi)部大團結

        由于農(nóng)業(yè)行業(yè)的特殊性,很多企業(yè)都為“家族式”企業(yè),一般企業(yè)的多數(shù)崗位為企業(yè)負責人親戚負責,外來招聘的員工在開展相應工作時往往得不到這些人的配合,容易感覺自己是“外人”,進而產(chǎn)生鼓勵感,沒有外來員工及思想的加入,企業(yè)往往都在原地踏步,久久都不能擴大規(guī)模。企業(yè)在人員崗位布置時,應該充分考慮到這一點,親戚與外聘人員均衡使用,在穩(wěn)住企業(yè)“骨架”的同時時,又能豐富自己的“身體”,從各個方面加強企業(yè)內(nèi)部團結性,聚攏人心,心往一處想,勁往一處使,這樣才能齊心協(xié)力促進企業(yè)發(fā)展。

        留人講究策略方法,凡事從細節(jié)做起,人性化管理,留住新員工的“心”,將大大降低農(nóng)業(yè)企業(yè)員工的流失率,增進企業(yè)在同行業(yè)競爭力。

        2012年的中央一號文件繼續(xù)關注農(nóng)業(yè),主打農(nóng)業(yè)科技,提出依靠科技創(chuàng)新驅(qū)動,引領支撐現(xiàn)代農(nóng)業(yè)建設,而科技的發(fā)展,自然少不了農(nóng)業(yè)技術人才的參與?萍紕(chuàng)新與每個農(nóng)業(yè)企業(yè),每個農(nóng)業(yè)求職者息息相關。企業(yè)用好了每一個農(nóng)業(yè)技術人才,農(nóng)業(yè)人才找到了施展自己才華的平臺,就可以促進更多的“理念”轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力。農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)展了,自然農(nóng)業(yè)科技也就發(fā)展了。企業(yè)善待自己的員工,員工時時處處為企業(yè)所想,只要這類情況一致呈現(xiàn)在每一個農(nóng)業(yè)行業(yè)從業(yè)者身邊,我們的招聘求職之路還會這樣艱難嗎?(西南農(nóng)業(yè)人才網(wǎng)www.zzythg.com.cn

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